رضایتمندی کارکنان هدف اول و آخر مدیریت منابع انسانی است
به گزارش نبض نفت به نقل از روابط عمومی شرکت نفت فلات قاره ایران، به گفته مهرشاد جانبازخوی مدیر منابع انسانی، رضایتمندی کارکنان هدف اول و آخر این مدیریت است و اگر همکاران رضایت خود را نشان دهند بی‌تردید تولید بیشتر و ارائه خدمات بهتر خواهد شد... برای آگاهی از برنامه‌ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی با آقای جانبازخوی گفت‌وگویی انجام داده‌ایم که در ادامه تقدیم می‌شود:
اقدامات برجسته همکاران مدیریت منابع انسانی
هنگام حضور بنده در این شرکت سایت منابع انسانی فعال نبود و به دنبال آن سایت واحدهای مرتبط نیز به جز چند واحد، همین وضعیت را داشت ولی خوشبختانه با جابجایی‌های انجام شده و تاکید بر راه‌اندازی سایت به عنوان دریچه ارتباطی منابع انسانی، ظرف مدت یک ماه، هم نیروی انسانی مورد نظر تعیین و هم سایت‌های مرتبط فعال شد. در بخش امور کارکنان نیز سیستم هوشمند شده و مانند گذشته، دستی و سلیقه‌ای نیست و حتی عملکرد کارمندانی که در مناطق عملیاتی حضور دارند در سیستم جامع شرکت ثبت و ضبط می‌شود. این امر در زمینه حضور و غیاب، عملکرد و سایر فعالیت‌های کارکنان تاثیرگذار بوده و خوشبختانه کارکردها نسبت به گذشته بسیار شفاف‌تر شده است. موضوعاتی مانند استراحت جبرانی، طلب، بدهی و ... که در حال بغرنج شدن بود نیز در همه مناطق به‌روز شده و استراحت جبرانی را بیشتر از یک ماه نمی‌توان به سال دیگر منتقل کرد و باید به‌گونه‌ای برنامه‌ریزی گردد که مشکلاتی برای کارکنان ایجاد نشود. اصلاح فرم‌های اداری کارکنان نسبت به گذشته روند بسیار شفافی پیدا کرده به طوری که با تبدیل شدن چندین امضا به یک امضا، انتصابات و ترفیعات همکاران تسریع شده و صرفا با یک مرحله نهایی می‌شود. یعنی فرایندی که پیش از این شش ماه طول می‌کشید اکنون در یک ماه انجام می‌گیرد. تکمیل فرم بیمه عمر کارکنان قرارداد مدت موقت با وجود پراکندگی کارکنان در مناطق عملیاتی از دیگر اقدامات مهم این مدیریت است که خوشبختانه به صورت ضربتی و هدفمند انجام شد. همچنین ودیعه مسکن همکارانی که وام دریافت کرده و در پرداخت تاخیر کرده بودند نیز تعیین تکلیف شد. در واحد برنامه‌ریزی نیروی انسانی که پس از امور کارکنان، کلیدی‌ترین واحد است سیاست‌های جذب به طور مشترک با واحد تامین نیروی انسانی شفاف شده به طوری که مشخص است فردی که قصد ورود به فلات قاره را دارد باید چه ویژگی‌هایی از نظر سن، مدرک تحصیلی، شرایط جسمانی، سلامتی و ... داشته باشد. این موارد در قالب سیاست‌های جذب به مناطق عملیاتی به عنوان یک فیلتر ابلاغ شده است. بحث گردش شغلی در همه سمت‌های ما از جمله سرپرستی هم کلید خورده و در مدیریت منابع انسانی اجرایی و نهایی شده است. برای این منظور از خودمان آغاز کرده و روسای امور اداری، امور کارکنان، خدمات و معاونان آنها در همه مناطق عملیاتی به جز تعدادی اندک جابجا شده‌اند. همچنین سعی کردیم اختیارات روسای مناطق عملیاتی در حوزه انتصابات و تصمیم‌های مربوطه را افزایش دهیم.
بهینه‌سازی نیازسنجی‌های آموزشی اقدام دیگری بود که در این مدیریت انجام شد. این امر باید به طور مشترک بین واحدهای برنامه‌ریزی و آموزش اتفاق می‌افتاد و خوشبختانه توانستیم بر همین اساس تقویم آموزشی و نیازمندی‌های کارکنان را فراهم نماییم. همچنین تجمیع فرم‌های پیشنهاد انتصاب نیز انجام و از حالت جزیره‌ای بودن خارج شد. بر این اساس، هم نظر برنامه‌ریزی و هم امور کارکنان در آن لحاظ شده است و پس از تایید مدیرعامل ملاک تصمیم‌گیری قرار می‌گیرد.
اقدامات واحد آموزش
در بحث آموزش برای نخستین بار موفق شدیم پس از کسب مجوز از سازمان هواپیمایی کشوری، دوره‌های آموزشی HLO و HUET که برای همکاران بسیار ضروری است را خودمان برگزار و مجوزهای لازم را صادر کنیم. تاکنون برای برگزاری این دوره‌های آموزشی هزینه‌های سه برابری پرداخت می‌کردیم ولی الان خودمان استاد می‌آوریم، دوره‌های آموزشی برگزار و بدون منع قانونی گواهینامه صادر می‌کنیم. همچنین یک شبیه‌ساز هلی‌کوپتر که در محمودآباد ساخته شده است به‌زودی به کیش فرستاده شده و جایگزین شبیه‌ساز قدیمی خواهد شد. بر اساس برنامه‌ریزی انجام شده قرار است 5 دستگاه شبیه‌ساز برای مناطق تهیه و بدون نیاز به اعزام همکاران، این آموزش‌‌ها در خود مناطق برگزار شود. دوره‌های مدیریت فرودگاهی که رتبه بسیار بالایی دارد نیز برای نخستین بار در سازمان هواپیمایی کشوری برگزار شد و همکاران شرکت‌کننده از کیفیت این دوره‌ها ابراز رضایت کرده‌اند. برگزاری دوره‌های مدیریت کسب و کار (MINI MBA) نیز در حال انجام است و تا پایان سال برای تعدادی از همکاران ستاد تهران و سپس همکاران مناطق عملیاتی برگزار می‌شود. همچنین برای نخستین بار موفق شدیم یک فضای اختصاصی برای آموزش همکاران با امکانات کمک آموزشی به‌روز از جمله تخته هوشمند و ... فراهم کنیم که ما را از استفاده از امکانات سازمان‌های بیرونی بی‌نیاز می‌کند. بانک جامع اطلاعات اساتید نیز توسط واحد آموزش گردآوری شده که اقدام بسیار ارزشمندی است.
فعالیت‌های واحد پزشک مشاور
در واحد پزشک مشاور برنامه‌های بسیار خوبی با محوریت پیشگیری، از جمله دوره‌های آموزشی در چند مرحله در ستاد (پیشگیری از بیماری‌های قلبی عروقی، اسکلتی و ...) برنامه‌ریزی و با استقبال خوبی از سوی همکاران مواجه شده است. غربالگری سرطان‌های شایع در قالب طرح «ایراپن» و پایش و کنترل بیماری‌های دیابت، قند خون و ... نیز در حال انجام است. واحد پزشک مشاور با ارسال پیام‌های بهداشتی سعی کرده همکاران را پیش از بروز بیماری، نسبت به خودمراقبتی بیشتر هوشیار نماید. اقدام دیگر واحد پزشک مشاور برقراری ارتباط تصویری در درمانگاه‌های همه سکوها و مناطق عملیاتی به وسیله وب‌کم است و در فاز دوم به دنبال ایجاد ارتباط سکوها و مناطق عملیاتی با اورژانس بیمارستان نفت هستیم تا در صورت بروز فوریت‌‌های پزشکی اقدامات بهتر و موثرتری انجام شود.
افزايش وام مصوب هيئت‌مديره شرکت ملي نفت از 4 ميليون به 10 ميليون تومان
در زمینه روابط کار و مددکاری اجتماعی هم سعی کردیم کمک‌های بلاعوض اضطراری و اقداماتی که در این حوزه می‌توانیم انجام دهیم را ارتقا بخشیم. بر این اساس، سقف تعداد نفرات را از 20 به 40 نفر و مبلغ وام را از 4 میلیون به 10 میلیون تومان افزایش دادیم.
کاهش قابل توجه بار وزنی و حریق ساختمان ستاد
در بخش خدمات اداری اجتماعی تلاش می‌کنیم با شفا‌ف‌سازی قراردادها مشکلاتی که در حوزه فرودگاه از جمله حمل‌ونقل و خدمات و نگهداری داریم را برطرف نماییم. در این حوزه موفق شدیم هم بار وزنی و هم بار حریق ساختمان ستاد را به میزان قابل توجهی کاهش دهیم. به طوری که پس از راه‌اندازی انبار بایگانی مرکزی کرج که در نوع خود اقدام ارزشمندی است بیش از 20 تن سند قابل نگهداری، راکد و نیاز به امحاء را به این انبار منتقل کرده‌ایم.
ساماندهی فرایند جذب نیروی انسانی
در زمینه تامین نیروی انسانی اقدامات خوبی انجام شده به طوری که خوشبختانه فرایند انتقال به شرکت در راستای سیاست‌های جذب، دستورالعمل و چارچوب تعیین شده در حال ساماندهی است و وضعیت نیروهای قراردادی هم با توجه به اینکه همه آنها قرارداد دارند، از نظر حقوقی نسبت به سال گذشته شرایط بهتری پیدا کرده است. در بحث امور ورزش، خوشبختانه تست‌های آنالیز ترکیبات بدن با دستگاه «بادی‌کامپوزیشن» در ستاد تهران انجام شد و سامانه امور ورزش هم در حال تکمیل شدن است. واحد پژوهش و توسعه نیز اقداماتی را در خصوص جمع‌بندی فعالیت‌ها و آمار نیروی انسانی، عملکرد آنها و نظرسنجی‌ها با همکاری شرکت ملی نفت انجام می‌دهد. از نظر مقررات دو سه موضوع وجود دارد یکی مشکلاتی که در زمینه سقف حقوق همکاران وجود دارد و دیگری فوق‌العاده‌های بُعد مسافت از خشکی به سکو، ماموریت از مطب پزشکی و ... همچنان در حال پیگیری است. اقدام دیگر این مدیریت، برگزاری جلسات شوراهای امر به معروف و نهی از منکر در سطح شرکت در کنار کمیته پیشگیری از اعتیاد است که با وجود اینکه یک کار فراسیستمی بوده و ما تشکیلات و ساختاری برای آن نداریم با توجه به نیاز شرکت سعی کردیم این دو موضوع را فعال نگه داریم.
ساماندهی وضعیت پیمانکاران
در زمینه ساماندهی وضعیت پیمانکاران در یک سال گذشته چند اقدام بسیار برجسته انجام شده است. یکی ساماندهی وضعیت آماری نیروهای پیمانکاری از نظر پراکندگی، تنوع و ... است به طوری که در حال حاضر همه نیروهای پیمانکاری با ماهیت نیروی انسانی و حجمی شماره شناسایی و اطلاعات فردی دارند. ساماندهی وضعیت حقوق و دستمزد نیروهای پیمانکاری اقدام دیگر این مدیریت است و در این راستا پراکندگی در میزان دریافتی و شرایط مختلف نیروها به یک تیپ واحد تبدیل شده، آنالیزها در همه مناطق بر پایه این تیپ حقوقی انجام و از برخورد‌های سلیقه‌ای در این بخش جلوگیری می‌شود. خوشبختانه این موضوع در حال نهایی شدن است و پس از ارائه به هیات‌مدیره و تصویب، برای اجرا به همه مناطق ابلاغ خواهد شد. این نوید را می‌دهم که با اجرایی شدن این موضوع، اتفاقات خوبی با توجه به شرایط تورمی برای همکاران پیمانکار خواهد افتاد.
راهکارهای مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات مالی
مشکل مالی در قالب بحث نقدینگی گریبانگیر همه شرکت‌هاست ولی این امر نباید به معنای قطع کردن خدمات‌رسانی به همکاران باشد. برای نمونه به بهانه مشکلات مالی نباید ورزش را متوقف کنیم بلکه باید با مدیریت منابع از جمله نیروی انسانی، مالی و ... بهترین استفاده از امکانات را انجام دهیم. بنابراین قرار نیست چیزی قطع و متوقف گردد ولی بر اساس بخشنامه اخیر باید منابع مدیریت شود و با شرایط موجود خودمان را وفق دهیم. باید بپذیریم شرایط تغییر کرده و تنگناهای زیادی وجود دارد و باید بر اساس شرایط جدید با توجه به امکانات، مدیریت بهتری انجام دهیم. برای نمونه در مبحث آموزش باید از سیستم LMS استفاده کنیم. به این معنی که به جای اعزام همکاران برای دوره آموزشی به تهران و ... با آوردن استاد در محیط آموزشی خود و برقراری ارتباط به صورت ویدیوکنفرانس، همکاران مناطق عملیاتی در این دوره آموزشی شرکت می‌کنند که مسلما هزینه بسیار کمتری برای شرکت خواهد داشت. بنابراین با وجود مشکلات، با مدیریت بهتر همچنان می‌توانیم خدمات‌رسانی خوبی به همکاران داشته باشیم.
ساماندهی حقوق و مزایای نیروهای قرارداد مدت موقت
تصمیم‌گیری در مورد نیروهای قراردادی به صورت متمرکز در وزارت نفت و شرکت ملی نفت در حال انجام است ولی موضوع و نقطه مشترک نگرانی دوستان، پایه حقوق اولیه است چراکه متاسفانه در آن شرایط و دولت قبلی، مقداری برای قراردادی کردن همکاران تعجیل شد و ملاک را آخرین فیش حقوق کارکنان در نظر گرفتند. این موضوع برای برخی از همکاران در یک شرکت خوب و در شرکتی دیگر مناسب نبوده و باعث ایجاد تفاوت دریافتی با وجود شرایط یکسان شده است. در حال حاضر بیشترین چالش ما درباره تعیین حقوق این نیروهاست با وجود این که در قالب ترمیم، مبلغی روی حقوق این همکاران گذاشته می‌شود ولی این شکاف باز هم وجود دارد. پیشنهاد ما در خصوص نیروهای قراردادی این است که یک بار برای همیشه بر اساس اِلمان‌های مختلف از جمله سابقه، مدرک تحصیلی و ... تعیین حقوق انجام شود. به نظر من اگر موفق شویم این کار را انجام دهیم بسیاری از مشکلاتی که وجود دارد برطرف خواهد شد. این موضوع را منعکس کرده‌ایم و امیدواریم با تصمیم‌گیری در سطوح بالای نفت این مشکلات به حداقل برسد.
تبدیل وضعیت نیروها
در حال حاضر برنامه‌ای در سطح وزارت نفت برای تبدیل نیروهای پیمانکاری به قراردادی وجود ندارد و هرگونه تبدیل وضعیت در وزارت نفت متوقف شده است. به نظر من باید به‌گونه‌ای عمل کنیم که این شرایط برعکس شود به این معنا که با افزایش رضایت در بخش پیمانکاری، تقاضا برای تبدیل وضعیت نیروهای قراردادی به پیمانکاری را افزایش دهیم چه بسا که این اتفاق در مواردی هم رخ داده است. ما باید شرایطی را به وجود بیاوریم تا موضوع جبران خدمات با رضایتمندی همکاران همراه باشد. به طور قطع اگر همکاری از میزان دریافتی خود با توجه به تورم راضی باشد عِرق سازمانی و سیستمی وی افزایش می‌یابد و برعکس این موضوع نیز صادق خواهد بود. همانطور که می‌دانید استخدام نیرو به صورت رسمی دیگر در وزارت نفت وجود ندارد و سیستم روزبهروز در بخش سازمان رسمی در حال کوچک شدن است و کارها با یک دگردیسی از وضعیت رسمی به غیررسمی تبدیل می‌شود بنابراین ما باید آماده باشیم. برای نمونه زمانی شرکت نفت برای تامین خودروهای مورد نیاز علاوه بر خرید خودرو اقدام به راه‌اندازی کارگاه‌های تعمیراتی، گاراژ، استخدام استادکار، راننده و ... می‌کرد که هزینه‌های تا حدود ده برابری به این شرکت تحمیل می‌شد ولی پس از مدتی قرار شد خودروهای مورد نیاز را اجاره کنیم که با این اقدام یک دگردیسی در تفکرات قبلی و استفاده از امکانات و کوچک‌سازی ایجاد شد. اما کوچک‌سازی باید توام با رضایتمندی باشد به این معنا که با کاهش این هزینه‌ها می‌توانیم به شکلی در جهت رضایتمندی بیشتر همکاران نیز گام برداریم. بحث برون‌سپاری، هم هزینه‌ها را کاهش و هم حق انتخاب، تنوع و رضایتمندی را افزایش می‌دهد. امیدواریم متفکران در بحث نیروی انسانی به این سمت و سو حرکت کنند و دیگر شاهد برگزاری آزمون و جذب نیرو به صورت رسمی نباشیم و نیازمندی‌های خود را در این بخش از طریق بازار و پیمانکارانی که در این بخش فعالیت می‌کنند با تاکید بر جبران خدمات همراه با رضایت همکاران تامین نماییم.
نظارت بر قرارداد شرکت‌های پیمانکاری
نظارت بر قرارداد شرکت‌های تامین‌کننده نیروی انسانی بسیار ضروری است. امور قراردادها تنها در بحث موضوعات قراردادی، بحث حقوقی و … نظر می‌دهد ولی در مسائل مربوط به جزییات، مدیریت منابع انسانی تصمیم‌گیر است. ما در این زمینه دو مشکل داریم یکی اینکه جبران خدمات در ارتباط با نیروهایی که تحت قانون کار و تامین اجتماعی هستند با توجه به میزان دریافتی پایین بسیار دشوار است اما خوشبختانه وزارت نفت خود را از آن بندها رها کرده و فوق‌العاده‌هایی برای همکاران لحاظ کرده است که این موضوع را تا حدود زیادی برطرف کرده و توانستیم در داخل کشور نسبت به سایر بخش‌ها از رضایتمندی بیشتری برخوردار شویم. ولی باید روزبهروز شرایط مناسبی در قراردادها لحاظ نماییم که به صورت بُرد بُرد باشد چراکه زمانی که صرفاً قرار بود ما برنده قرارداد باشیم سپری شده و الان قسمت عمده نیروی انسانی غیررسمی شده و کفه نسبت به قبل سنگین‌تر شده است. بنابراین ما باید با یک اقلیت، راهبری و هدایت اکثریت را بر عهده داشته باشیم. در مجموع شاید نیروهای سازمان افزایش یافته باشد ولی این به معنای افزایش هزینه‌ها نیست چرا که با تغییر شکل و ماهیت کار، خدمات مورد نظر را به جای انجام کل کار دریافت می‌کنیم که اتفاق جدیدی در صنعت نفت است و باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود.
استخدام فرزندان کارکنان
همانطور که می‌دانید بر اساس بخشنامه وزیر نفت نباید تعداد نیروهای سازمان افزایش یابد ولی به مرور زمان عده‌ای از همکاران بازنشسته، از سازمان جدا شده و یا اخراج می‌شوند و نیاز به جایگزینی آنها وجود دارد البته چون کار توسط پیمانکار انجام می‌شود ما نمی‌توانیم در جایگزینی نیروها دخالت کنیم. برای این منظور پیشنهادی مبنی بر اینکه از فرزندان کارکنان استفاده شود ارائه داده‌ایم. در حال حاضر تعداد زیادی از همکاران برای استخدام فرزندانشان مراجعه می‌کنند که بسیاری از آنها نیروهای تحصیلکرده و متخصص هستند و می‌توانیم این نیروها را به شرکت‌های پیمانکار معرفی نماییم. برای این منظور یک بانک اطلاعات نیروهای پیمانکاری را آماده کرده‌ایم که بر اساس تخصص‌های موجود طبقه‌بندی شده است. برای نمونه ده‌ها نفر مهندس مکانیک، الکترونیک، ابزار دقیق و ... در این بانک اطلاعاتی وجود دارد. این بانک اطلاعاتی را برای همه مناطق فرستاده و اعلام کرده‌ایم اگر به هر دلیلی پیمانکار قصد جایگزینی نیرویی داشته باشد، پس از انجام مصاحبه، تایید منطقه و سقف پیمان، از این بانک اطلاعاتی استفاده نماید. اگر این زنجیره شکل بگیرد می‌توانیم یک سیستم شفاف داشته باشیم که مشکلات را تا حدود زیادی برطرف می‌کند.
خبر خوب برای همکاران
خوشبختانه اضافات شایستگی سالانه نیروهای رسمی اعلام شده و امیدواریم بتوانیم در ماه جاری آن را تغذیه نماییم. همچنین با ساماندهی انجام شده توسط شرکت ملی نفت، شاهد بهبود وضعیت حقوق و معیشت نیروهای قراردادی خواهیم بود. در مورد نیروهای پیمانکاری نیز همانطور که گفتم بسته ساماندهی وضعیت حقوقی در حال نهایی شدن است که مسلماً فشار تورمی بر آنها تا حدود زیادی کاسته خواهد شد. موضوع نظم در پرداخت‌ها و پرهیز از اقدامات جزیره‌ای نیز به شدت در حال پیگیری است و همه آنها تابع پروتکلی است که بنا بر پیشنهاد مدیریت منابع انسانی در هیئت‌مدیره تصویب و به مناطق ابلاغ می‌شود. اگر این اتفاق بیفتد بی‌تردید رضایتمندی قابل توجهی بین نیروهای پیمانکاری ایجاد می‌شود و برای نخستین بار در شرکت نفت فلات قاره ایران، نیروهای پیمانکاری بر اساس رده‌های شغلی و آنالیزی که برای هر رده در نظر گرفته شده، فوق‌العاده‌های خاص خود را دریافت خواهند کرد و در این زمینه از برخورد سلیقه‌ای و تک‌روی فاصله خواهیم گرفت.
پیاده کردن سیستم به جای سلیقه
در واقع می‌توان گفت مهمترین برنامه در مدیریت منابع انسانی پیاده کردن سیستم به جای سلیقه است. مسلما پرهیز از سلیقه برای شرکت‌هایی که دارای پراکندگی جغرافیایی و تنوع کاری هستند ضروری و لازم است. همین که نیروهای ما در سر هر ماه حقوق خود را دریافت می‌کنند به دلیل استفاده از سیستم جامع است. شرکت نفت فلات قاره ایران از معدود شرکت‌هایی است که بیشترین استفاده را از سیستم جامع می‌کند و بی‌تردید در بحث حقوق و دستمزد و سایر فوق‌العاده‌ها این موضوع ثابت می‌کند اگر نخواهیم از سیستم استفاده کنیم برای پرداخت حقوق هم با مشکل مواجه می‌شویم.
امیدواریم با همکاری همه مدیریت‌ها بتوانیم این اقدامات را روزبهروز ارتقا دهیم چراکه رضایتمندی کارکنان در شرکت‌های تولیدی و خدماتی حرف اول و آخر را می‌زند و برنامه ما نیز همین است. اگر همکاران رضایتمندی خود را نشان دهند بی‌تردید تولید بیشتر و ارائه خدمات بهتر خواهد شد و از بی‌نظمی، مشکلات و مسائلی که گاهی پیش می‌آید پرهیز خواهد شد. به اعتقاد من در حوزه منابع انسانی نیازمند سه خصلت چشم بینا، گوش شنوا و زبان گویا هستیم و همه کسانی که در این حوزه کار می‌کنند باید این سه ویژگی را داشته باشند چرا که این خصایص همه موانع را از سر راه برمی‌دارد.
ما
را در کانال تلگرامی نبض نفت دنبال کنید
